为员工提供健康福利的重要性

员工正在寻求换工作并获得更好的福利。

“总体而言，提供良好的福利套餐很重要，但当然也包括健康福利，”DirectPath 客户服务副总裁 Kim Buckey 说。“有了 COVID，雇主们痛苦地意识到他们没有提供哪些保险，以及他们提供的保险是否足够。”

Buckey 说，在这个竞争激烈的市场中，健康保险是雇主的“赌注”。鉴于 COVID 和任何未来的流行病，员工对健康保险的需求特别敏感，任何不提供某种形式的保险或援助的雇主在吸引和留住员工方面都将处于竞争劣势。

Buckey 表示，DirectPath 看到人们对宣传和透明度服务越来越感兴趣，这可以帮助员工在入学时以及他们真正需要护理时做出更好的选择。这些服务还有助于解决可能会增加员工压力并降低生产力的索赔和计费问题。

此外，随着员工努力应对 COVID 的影响和重返工作场所的压力，行为健康仍然很重要。Buckey 补充说，通信支持——尤其是在这个远程工作的时代——也是一项要求的服务，因为人力资源团队发现他们的带宽被返工计划、招聘和新的监管要求占用了。

“如果你现在只考虑与医疗保健相关的任何事情的绝对成本，那么对这些成本进行任何覆盖都是一个财务安全网，”巴基说。她补充说，“标准”健康保险以及处方药保险是财务健康的重要组成部分。医疗保健灵活支出账户、健康储蓄账户和健康报销账户等计划可以提供额外的保护——在许多情况下，还可以减少当前的所得税负债。Buckey 说，员工应该将医疗保险——以及在税收优惠账户中为未来的医疗费用留出资金的能力——作为避免潜在财务困难和医疗债务的重要工具。此外，

自愿福利和财务健康

根据Buck 的 2022 年福利和自愿福利调查，超过三分之二 (68%) 的大型雇主表示他们修改了员工关于福利的价值主张，52% 的雇主扩大了自愿福利以满足新出现的福利需求。

然而，结果显示雇主更看重身体健康福利，而员工更看重财务福利。

Buck 国家健康业务负责人汤姆·凯利 (Tom Kelly) 表示，他认为这种脱节可能是由于员工对重大疾病、医院赔偿或健康事故等补充医疗计划缺乏认识和理解。“大多数员工都了解汽车维修、汽车保险、旅行折扣甚至大学储蓄……他们一直在处理这些问题(这些在调查中排名靠前)，”他说。“然而，在补充医疗方面，大多数员工并不熟悉。这就是为什么雇主选择如何沟通、招收和教育员工如此重要的原因。”

凯利解释说，过去，许多雇主选择将这些保险视为汽车/家庭保险或宠物保险，通常通过非综合折扣网站进行宣传。今天，越来越多的雇主将这些选举与医疗和使用通信(包括示例)结合起来，以说明计划如何运作以及它们涵盖和不涵盖的内容。“27% 的雇主计划将所有自愿福利与年度入学率结合起来(高于 2020 年的 14%)。此外，雇主将“与福利战略相结合”列为他们计划在自愿福利战略方面做出的最大改变，”凯利说。“这些类型的综合方法可帮助员工更好地理解计划，并在他们考虑全面的健康和福利选举时做出正确的选择。”

根据 Buck 的调查报告，补充人寿/AD&D、重大疾病、健康事故和医院赔偿在雇主提供的自愿福利中排名前 10 位，其中医院赔偿是增长最快的自愿福利，同比增长 20%。

超过三分之二 (68%) 的员工表示，他们认为自愿福利是综合福利计划的重要组成部分，61% 的员工认为通过雇主获得自愿福利比自己购买更有价值。凯利说，尽管雇主和雇员之间在财务和身体健康方面存在脱节，但雇员仍然认为补充医疗福利的价值很高。“这体现在计划的参与率上，现在接近 20%，”他补充道。

当被问及他们最看重的福利时，财务状况评估、预算和资金管理以及意外医疗福利位居榜首。凯利指出，补充医疗福利是帮助意外医疗福利的最大自愿福利领域。自愿医疗福利有助于员工的整体财务健康。

例如，凯利指出，重大疾病计划支付的费用通常超过医疗费用。他说，这些福利是由一位在患有严重疾病的人中看到高度破产的医生发明的，可以支付其他相关费用，例如医疗旅行。“即使雇主提供慷慨的健康计划，这些类型的自愿福利也可以帮助支付意外费用，”凯利说。

DirectPath 对解决医疗费用的三项经典自愿福利产生了兴趣并有所增加：重大疾病、医院赔偿和意外保险。“虽然健康保险涵盖了很多东西，但它并不能支付所有费用，”巴基说。“除了自付费用的医疗费用外，员工还需要支付房租、食物和其他必需品。他们不仅要从健康角度，而且要从整体财务角度来保护他们的家人。”

根据 DirectPath 最近进行的一项经纪人调查，意外险去年位居榜首(78%)，其次是重大疾病(73%)、医院赔偿(60%)和宠物保险(28%)。Buckey 补充说，去年对附加残疾和人寿保险产品的兴趣似乎略有下降——这可能反映了对所有与健康相关的事情的过度关注(无论是员工自己的健康还是他们的宠物的健康!)。

她说，当她看到宠物保险上升到名单上的第四位时，她不得不轻笑。“人们得到了 COVID 小猫和流行病小狗来帮助他们度过大流行病，现在他们意识到，‘不仅我们的医疗保健成本很高，而且支付宠物的医疗保健费用也很高，’”巴基说。

小雇主如何提供健康福利

巴克的调查集中在至少拥有 1,000 名员工的雇主中;然而，凯利说，补充医疗福利也已经普及到中小型雇主。“在这些情况下，自愿福利可能更有价值，因为较小的雇主提供的健康计划可能会带来更高的自付费用，”他说。

Buckey 说，DirectPath 的大多数小型雇主客户都在设法找到健康计划，尽管它们不一定是非常丰富的计划。他们意识到，如果他们想吸引员工，就必须提供一些东西。然后，自愿福利对于填补这些空白变得更加重要。对于真正的小雇主——少于 50 名员工——他们有能力将员工引导到平价医疗法案市场。

小型雇主的一种选择是开设合格的小型雇主健康报销安排，或QSEHRA，允许雇主使用税前资金来报销购买个人保险的员工。“这些计划有特殊规则，使员工能够利用这项 HRA 补贴以及该金额与他们有资格在市场上获得的任何溢价税收抵免之间的差额，”Buckey 解释说。

QSEHRA于 2017 年首次面向全职员工少于 50 人的雇主提供。“因为它没有传统团体健康保险计划的高昂保费、年费率上涨以及限制性参与和缴费要求，QSEHRA 只会增长在雇主中很受欢迎，”PeopleKeep 的 2022 年 QSEHRA 年度报告说。

根据该报告，健康保险费(包括主要医疗、牙科、视力或医疗保险)的平均报销为 433 美元。在获得报销的员工中，71% 的津贴被使用，剩下的 29% 留给雇主。

自 2017 年以来提供 QSEHRA 的雇主提供的津贴比 2021 年通过 PeopleKeep 开始提供 QSEHRA 的雇主提供的津贴高出 26%。QSEHRA 是为近十分之九的雇主提供的第一个健康福利。

Buckey 说，小型雇主还可以调查可能通过行业协会、当地商会和类似实体获得的团体计划。